Engagement collaborateur : L’importance de s’engager dans la vie

Engagement Collaborateur et Engagement dans la vie

L’engagement ne concerne pas seulement les entreprises et les managers. Il s’agit de trouver un sens et une valeur à son travail, de vivre son métier avec passion, d’être apprécié et reconnu pour ce que l’on est. Lorsque vous êtes engagé au travail, vous devenez une personne plus épanouie.

Ce sont ces personnes qui représentent le besoin majeur du monde actuel. Des personnes qui se sentent bien physiquement, mentalement et émotionnellement, qui s’efforcent d’apporter une plus-value à tout ce qu’elles font, et qui ont un impact positif sur les autres.

Lorsque vous êtes engagé, l’effet est considérable. De la personne qui vous sert un café au scientifique qui étudie les baleines dans l’Arctique, leur engagement suscite optimisme et enthousiasme. Ce type d’engagement, que ce soit sur le lieu de travail ou dans la vie, a le pouvoir de changer le monde.

Oubliez donc ce que vous savez et changez de perspective ! Vous vous sentirez bien si vous avez un travail, un projet de vie, dans lequel vous trouvez un sens et une utilité … Mais pas que ! Vous alimenterez une chaîne qui rendra le monde meilleur pour chacun et pour tous.

L’engagement collaborateur : définition

L’engagement collaborateur est le degré d’implication et de motivation (d’envie) d’un employé dans son travail. Tout le monde (ou presque) en parle mais ne le définit pas forcément de la même façon.

Regards croisés : les définitions de référence de l’engagement

Faisons un petit tour d’horizon …

« L’engagement des employés est la mise en valeur de l’identité des membres de l’organisation (leur moi) dans leurs rôles professionnels ; dans l’engagement, les personnes se mobilisent et s’expriment physiquement, intellectuellement et émotionnellement pendant l’exécution de leur mission. »

C’est la définition de William Kahn en 1990. C’est peut-être la plus ancienne définition connue. Pour une vision complète des leviers de motivation inspirés par William Kahn, retrouvez l’analyse des 5 théories de l’engagement des employés indispensables à tout CEO

Simon Sinek, décrit l’engagement des employés dans des termes très simples « lorsque les gens sont investis financièrement, ils veulent un retour. Lorsque les gens sont investis émotionnellement, ils veulent contribuer. »

Selon Wikipedia, l’engagement collaborateur est une propriété de la relation entre une organisation et ses employés. Un collaborateur engagé serait une personne pleinement absorbée et enthousiasmée par son travail qui va promouvoir la réputation et les intérêts de l’organisation dans laquelle elle se trouve.

Quantum Workplace définit l’engagement collaborateur comme « la force du lien psychologique et émotionnel que les employés ressentent à l’égard de leur entreprise. »

Selon Gallup, les employés engagés sont « ceux qui sont impliqués, enthousiastes et engagés dans leur mission et leur environnement de travail. »

Quant à Willis Towers Watson, l’engagement est « la volonté et la capacité des employés à contribuer au succès de l’entreprise. »

Aon Hewitt définit l’engagement collaborateur comme « le niveau d’investissement psychologique d’un employé dans son organisation. »

Enfin Kevin Kruse de Forbes donne la définition suivante : « l’engagement des employés est l’engagement émotionnel de l’employé envers l’organisation et ses objectifs. »

Toutes les définitions de l’engagement collaborateur sont finalement assez semblables. Et, c’est rassurant !

Cela concerne donc la manière dont les employés se sentent connectés à leur travail, à leur organisation et à leur mission. Il ne s’agit pas seulement « d’effectuer son travail », mais de s’investir émotionnellement et de contribuer à la performance de l’organisation.

Rapport Gallup 2025 sur les chiffres de l’engagement dans le monde

Selon le dernier rapport State of the Global Workplace 2025 de Gallup, 21% des employés sont engagés au travail à l’échelle mondiale. C’est juste 2 points en dessous du niveau le plus élevé, atteint en 2022. Pourtant, ce chiffre continue de souligner un faible niveau d’engagement des salariés dans leur travail. Cette situation est préjudiciable tant aux collaborateurs eux-mêmes qu’à l’entreprise et à l’économie mondiale.

Les études de Gallup montrent que les faibles niveaux d’engagement des employés coûtent à l’économie mondiale 8 800 milliards de dollars, soit 9 % du PIB mondial.

Gallup qualifie la situation mondiale de « stable mais pas excellente », ce qui est plutôt optimiste car rien n’est gagné et l’enjeu reste majeur.

Pour en savoir plus consultez le Rapport Gallup 2025 : les défis majeurs et leviers d’action de l’engagement collaborateur au travail

5 causes principales au manque d’engagement des collaborateurs

Accroître l’engagement des employés est l’un des principaux objectifs des organisations. Cependant, il n’est pas facile d’activer l’engagement de vos équipes si vous n’avez pas mis en place la bonne stratégie d’engagement.

Rappelons les cinq principales causes d’un faible niveau d’engagement :

1. Absence ou faiblesse du Leadership

Un faible engagement des employés, un turnover élevé du personnel, une faible productivité et un manque délibéré d’efforts, sont les symptômes d’une seule et même cause fondamentale : la faiblesse du niveau de leadership. Cette réalité (évidence) ne changera jamais.

2. Absence d’Objectif – Manque de Sens & de Connexion

Les employés qui se sentent connectés à leur organisation travaillent mieux, restent plus longtemps et incitent les autres à faire de même. L’harmonisation du sens et de l’objectif est une formidable source d’engagement. Les employés désengagés, eux, n’ont pas l’impression de contribuer au succès de l’entreprise.

3. Manque de feedback

98 % des employés se désengagent de leur travail parce qu’ils reçoivent peu ou pas de feedback. Les collaborateurs qui ne savent pas ce qu’on pense de leur travail, ne font pas les mêmes efforts pour atteindre leurs objectifs.

4. Manque d’intérêt pour le bien-être des employés

De nombreux talents quittent leur entreprise pour d’autres environnements de travail correspondant mieux à leur système de valeurs. Des entreprises qui se soucient véritablement du bien-être de chacun. Un niveau de bien-être élevé potentialise les effets de l’engagement et porte les performances individuelles et collectives à des niveaux que l’engagement seul ne permet pas d’atteindre.

5. Rémunération et avantages sociaux insatisfaisants

Même si le salaire ne suffit pas à susciter l’engagement des employés, un niveau de rémunération juste et équitable est primordial pour assoir sainement les bases de l’engagement, et au-delà pour l’alimenter.

Autres causes fréquentes d’un faible niveau d’engagement

• Manque de communication, de confiance et de transparence
• Non alignement avec les objectifs de l’entreprise
• Manque de reconnaissance
• Manque de moyens basiques
• Stagnation des carrières
• Formation et développement des compétences à minima
• Travail d’équipe et collaboratif limité
• Indifférence
• Manque de flexibilité
• Environnement de travail stressant
• Incapacité à s’adapter et à manager le changement

Caractéristiques des employés engagés / désengagés

Pour créer un environnement de travail productif et positif, il faut de comprendre la différence entre les employés engagés et les employés désengagés. Regardons d’un peu plus près.

Les employés engagés :

• Malgré les défis et les obstacles rencontrés, les collaborateurs activement engagés ne laissent généralement pas les problèmes devenir des excuses pour ne pas agir ou limiter leur capacité à performer.
• Ces talents cherchent toujours à donner le meilleur d’eux-mêmes, ce qui signifie qu’ils se concentrent essentiellement sur leurs points forts et qu’ils ne passent pas trop de temps à essayer de faire ce qui ne leur est pas naturel.
• Ils assument la responsabilité de leurs résultats et ne rejettent pas la faute sur les autres lorsque les choses ne se passent pas comme ils le souhaitent.
• Le travail d’équipe devient un levier naturel pour résoudre les problèmes et atteindre des buts partagés.

Les employés désengagés :

• Certains utilisent les défis comme une excuse pour l’inaction, laissant ainsi les obstacles impacter directement leur niveau de performance.
• Le manque de proactivité les empêche souvent de se concentrer sur leurs points forts ou de prendre les mesures nécessaires pour améliorer leur propre engagement..
• Ils peuvent avoir tendance à blâmer les autres au lieu d’assumer la responsabilité de leurs actes.
• Le désintérêt pour les missions quotidiennes devient alors visible, entraînant une chute de la motivation nécessaire à l’atteinte des résultats..
• Les employés désengagés peuvent adopter une attitude négative à l’égard de leurs collègues et des missions qu’ils exercent.

Ces caractéristiques mettent en évidence les différences entre employés engagés et employés désengagés et l’impact de leur état d’esprit sur leurs performances au travail.

Les avantages de l’engagement collaborateur au travail

L’engagement collaborateur fait référence au degré d’implication et de motivation (d’envie) des employés dans leur travail.

Selon une étude Gallup portant sur plus de 100 000 business units, là où l’engagement est élevé, le niveau de productivité, la fidélité des clients, le taux de turnover et la rentabilité globale sont meilleurs.

Et en quelques chiffres :

• 10 % de fidélité client supplémentaire
• 18% de productivité commerciale en plus
• 14 % de productivité organisationnelle en plus
• 23 % de rentabilité supplémentaire
• 70 % de bien-être supplémentaire
• 14 % de conscience professionnelle en plus
• 63 % d’accidents de travail en moins
• 78 % d’absentéisme en moins
• 51 % de turnover en moins (pour les entreprises à faible turnover)
• 21 % de turnover en moins (pour les entreprises à fort turnover)

Quand un employé fait son job avec ce supplément d’âme qui fait la différence, il est impliqué dans son travail ; il est plus productif dans la durée et donc plus performant.

Un collaborateur activement engagé progresse parce qu’il s’implique de façon constante et croissante dans son travail et en obtient les fruits. Et cela réduit les cas d’épuisement professionnel, les problèmes de santé mentale, le désintérêt, …

Les collaborateurs engagés sont innovants et ont toujours une ou deux idées sur ce qu’ils pourraient faire mieux. Leur capacité à collaborer et leur enthousiasme au travail leur permettent d’atteindre leurs objectifs professionnels de manière plus efficace. Cela se traduit nécessairement par une augmentation de la productivité.

Qui est responsable de l’Engagement Collaborateur ?

Les études semblent au moins d’accord sur ce point : la réponse à cette question semble claire : le management !

La qualité du management ferait varier l’engagement d’une équipe de 70%.

Pour autant, rappelons peut-être que :

L’implication des équipes est loin d’être l’unique responsabilité de la direction ; c’est un effort conjoint…

Les managers maîtrisent l’environnement et la culture de l’organisation. Ils doivent mettre en place un cadre dans lequel les collaborateurs peuvent réussir et s’épanouir. Au-delà des efforts et responsabilités des managers, les employés jouent un rôle clé dans l’engagement.

Façonner l’environnement de travail relève aussi de la responsabilité de chacun

Cette dynamique est grandement facilité lorsqu’ils disposent d’un environnement, des connaissances et outils nécessaires à l’exercice de leur métier qu’ils peuvent s’approprier.

Tout commence dès la phase de recrutement et d’intégration, étapes cruciales pour instaurer une cohésion durable

L’engagement est étroitement lié à la cohésion de l’équipe, et l’engagement augmente nécessairement lorsque les employés sont connectés avec leurs collègues. Vous devriez donc revoir vos processus de recrutement et d’intégration afin d’adopter la méthode qui vous permettra de trouver le candidat idéal pour le poste, l’environnement de travail et l’équipe.

La culture d’entreprise concerne à la fois les collaborateurs et le management.

Cet ADN commun implique l’ensemble des employés, des managers et des dirigeants. Si les fondements de la culture sont loin de susciter l’engagement des salariés, qui en est responsable ?

Il arrive qu’un frein culturel entrave l’engagement des salariés. Quels que soient les efforts déployés par l’encadrement, la culture de l’entreprise, à elle seule, ne permet pas d’engager les collaborateurs. Elle peut parfois être un frein.

Ce n’est pas parce que tout le monde semble heureux ou que le taux de turnover est faible que l’engagement des salariés est élevé. À ce niveau, un changement culturel subtil est nécessaire pour créer l’engagement.

N’accablons pas les managers mais aidons les à comprendre les leviers de l’engagement de leurs équipes et à passer à l’action ! Et surtout, gardons en tête que s’engager, c’est s’engager dans la vie et pas que dans l’entreprise et dans son travail…

Il s’agit d’une posture, d’un état d’esprit et bien plus encore !